\

ÚvodBlogPracujete z domu? Dajte si záležať na týchto zdanlivých maličkostiach!

Pracujete z domu? Dajte si záležať na týchto zdanlivých maličkostiach!

14. September 2021 | Rubriky: Blog | Poistenie osôb

Pracujete z domu? Dajte si záležať na týchto zdanlivých maličkostiach!

Počas nepriaznivej epidemiologickej situácie zostali mnohí zamestnanci na základe protipandemických opatrení pracovať z domu na home office. Veľká časť zamestnancov pracuje v tomto režime aj naďalej, prípadne pracujú na tzv. striedavý home office, keď na svoje obvyklé pracovisko dochádzajú len v dohodnuté dni. 

A keďže výhody v tom postupne objavili aj zamestnávatelia, vyzerá to tak, že v nejednej profesii dochádza ku zmene dlhoročne zaužívaných zvyklostí. Zároveň však do Zákonníka práce od 1.marca 2021 pribudli pojmy domácka práca a telepráca ako alternatívy výkonu práce zamestnanca v inom prostredí, než na pracovisku zamestnávateľa. 

Home office

Ide o prácu z domu, ktorá nie je pravidelná. Zamestnanec ju vykonáva z domu iba príležitostne alebo pri mimoriadnych okolnostiach (napríklad veľmi nepriaznivé počasie), a to buď so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním. Za normálnych okolností nemôže zamestnávateľ zamestnancovi jednostranne nariadiť home office, ale je nevyhnutné, aby sa na ňom so zamestnancom zamestnancom dohodli. 

Možnosť príležitostne pracovať z domu zamestnávatelia často ponúkajú svojim zamestnancom ako firemný benefit, ktorý môže byť zakotvený napríklad v kolektívnej zmluve alebo ho zamestnávateľ môže dohodnúť so zamestnancom individuálne v rámci pracovného pomeru dodatkom k pracovnej zmluve. V takom prípade ide o štandardný pracovný pomer, vykonávaný na pracovisku (ako miesto výkonu práce je v pracovnej zmluve uvedené pracovisko zamestnávateľa) s benefitom občasnej práce z domu (kde je ako miesto výkonu práce v dodatku ku pracovnej zmluve uvedená domácnosť zamestnanca).  Pri home office tak dochádza k zmene miesta výkonu práce zamestnanca.    

Tento spôsob práce je možné dohodnúť len pri povolaniach, ktoré si nevyžadujú prítomnosť zamestnanca na pracovisku (napr. pri kancelárskych a administratívnych profesiách).

S účinnosťou od 4. apríla 2020 platí, že v čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu a počas dvoch mesiacov po ich odvolaní má zamestnávateľ právo nariadiť zamestnancovi prácu formou home office za predpokladu, že to dohodnutý druh práce umožňuje (teda aj keď s tým zamestnanec nesúhlasí). Na druhej strane aj zamestnanec má právo vykonávať prácu zo svojej domácnosti, ak to  dohodnutý druh práce umožňuje a ak na strane zamestnávateľa nie sú vážne prevádzkové dôvody, ktoré by neumožňovali výkon práce z domácnosti.

Ak pracovná zmluva neobsahuje ustanovenie o možnosti využitia home office (napr. v prípade pandemickej situácie alebo inej mimoriadnej situácie), je potrebné dojednať zmenu pracovnej zmluvy v časti týkajúcej sa miesta výkonu práce, a to najlepšie formou písomného dodatku alebo uzatvoriť písomnú dohodu o výkone práce z domu. Ak k ich uzatvoreniu nemôže dôjsť písomnou formou (napr. preto, že zamestnanec je už v domácej karanténe), je možné takúto zmenu urobiť aj elektronicky (e-mailom).      


Domácka práca a telepráca.

Domácka práca a telepráca je od 1.marca 2021 definovaná nasledovne:

  1. O domácku prácu sa jedná, ak práca, ktorá by mohla byť vykonávaná na pracovisku zamestnávateľa, je vykonávaná pravidelne v rozsahu ustanoveného týždenného pracovného času alebo jeho časti z domácnosti zamestnanca.

  2. O teleprácu sa jedná, ak práca, ktorá by mohla byť vykonávaná na pracovisku zamestnávateľa, je vykonávaná pravidelne v rozsahu ustanoveného týždenného pracovného času alebo jeho časti z domácnosti zamestnanca, s použitím informačných technológií, pri ktorých dochádza pravidelne k elektronickému prenosu dát na diaľku.

Jediný rozdiel medzi domáckou prácou a teleprácou je teda v tom, že pri telepráci sa vyžaduje aj používanie informačných technológií, pri ktorých navyše pravidelne dochádza k prenosu dát (používa sa internetové alebo telefonické spojenie).

Domácku prácu a teleprácu je možné so zamestnancom len dohodnúť.  Zamestnávateľ teda nemôže zamestnancovi jednostranne nariadiť domácku prácu alebo teleprácu, ak s tým zamestnanec nesúhlasí. Rovnako nie je možné, aby zamestnanec sám rozhodoval, kde bude vykonávať svoju prácu, ak si aj myslí, že by ju mohol vykonávať z domu. Výnimkou sú osobitné ustanovenia Zákonníka práce platné len v čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu.

Výkon domáckej práce a telepráce Zákonník práce umožňuje len u zamestnancov, s ktorými má zamestnávateľ uzatvorenú pracovnú zmluvu. Zamestnanci, pracujúci na základe dohôd o prácach, vykonávaných mimo pracovného pomeru, takto pracovať nemôžu.

V porovnaní s predchádzajúcou právnou úpravou pribudla do definície domáckej práce a telepráce podmienka pravidelnosti. O domácku prácu a teleprácu ide preto len vtedy, ak sa táto práca vykonáva z domácnosti zamestnanca pravidelne. V Zákonníku práce sa výslovne uvádza, že za domácku prácu alebo teleprácu sa nepovažuje práca, ktorú zamestnanec zo svojej domácnosti vykonáva príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním. Domácka práca a telepráca musí byť preto pravidelná, nie príležitostná alebo mimoriadna.

Za domácku prácu a teleprácu sa nepovažuje práca vykonávaná z domu z dôvodu, že u zamestnávateľa je v daný deň prerušená dodávka elektrickej energie alebo ak zamestnanec mimoriadne potrebuje byť so svojím dieťaťom doma a ani vtedy, ak pôjde o nariadenú prácu domu z dôvodu pandémie ochorenia COVID-19. Musí byť splnená podmienka pravidelnosti, napríklad každý deň, každý piatok a podobne.

Ďalšou podmienkou domáckej práce a telepráce je to, že túto prácu musí byť možné vykonávať aj na pracovisku zamestnávateľa. Cieľom tejto podmienky je zamedziť, aby do domáckej práce a telepráce patrili napríklad práce, vykonávané v rámci pracovnej cesty, práce vykonávané v priestoroch zákazníkov zamestnávateľa a podobne.

Čo sa považuje za domácnosť a kto o tomto mieste rozhoduje.

Za domácnosť zamestnanca sa považuje dohodnuté miesto výkonu práce mimo pracoviska zamestnávateľa. V pracovnej zmluve musí byť uvedené miesto výkonu práce, pričom je to jedna z jej podstatných náležitostí. Od 1. marca 2021 je možné v pracovnej zmluve dohodnúť, že domácka práca alebo telepráca sa bude v celom rozsahu alebo sčasti vykonávať na mieste, ktoré si zamestnanec určí sám. Na určenie konkrétneho miesta nebude potrebovať súhlas zamestnávateľa. Taktiež je možné v pracovnej zmluve dohodnúť aj rozsah domáckej práce alebo telepráce alebo minimálny rozsah výkonu práce na pracovisku zamestnávateľa. Je teda napríklad možné dohodnúť, že minimálne 12 hodín týždenne musí byť zamestnanec na pracovisku zamestnávateľa a zvyšok môže odpracovať doma.

Pracovný čas pri domáckej práci a telepráci od 1. marca 2021

Od 1. marca 2021 pri domáckej práci a telepráci primárne rozvrhuje pracovný čas zamestnávateľ. Zamestnávateľ a zamestnanec majú možnosť dohodnúť sa aj na tom, že zamestnanec si bude sám rozvrhovať pracovný čas v rámci celého týždňa. Je možné dohodnúť sa aj na tom, že domácka práca alebo telepráca sa budú vykonávať v pružnom pracovnom čase, napríklad že zamestnanec musí prácu vykonávať v čase od 08:00 do 14:00, ale zvyšné dve hodiny si môže odpracovať kedykoľvek v tomto dni.

Ak si pri domáckej práci alebo telepráci zamestnanec sám rozvrhuje pracovný čas, jeho pracovný pomer sa riadi týmito odchýlkami:

  • neuplatňujú sa ustanovenia o rozvrhnutí určeného týždenného pracovného času, nepretržitom dennom odpočinku, nepretržitom odpočinku v týždni, prestojoch okrem prestojov, za ktoré zodpovedá zamestnávateľ,
  • zamestnancovi nepatrí náhrada mzdy pri dôležitých osobných prekážkach v práci okrem náhrady mzdy z dôvodu úmrtia rodinného príslušníka,
  • zamestnancovi nepatrí mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu, mzdové zvýhodnenie za prácu v nedeľu, mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu a mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak.

Ak si môže zamestnanec sám rozvrhovať pracovný čas, má to pre neho určité výhody aj nevýhody a rovnako je to možné povedať aj o jeho zamestnávateľovi.

Špecifické povinnosti zamestnávateľa pri domáckej práci a telepráci

Zamestnávateľ musí pri domáckej práci alebo telepráci prijať vhodné opatrenia, najmä:

  • zabezpečiť, nainštalovať a pravidelne udržiavať technické a programové vybavenie, potrebné na výkon telepráce, okrem prípadov, keď zamestnanec, vykonávajúci teleprácu, používa po dohode so zamestnávateľom vlastné technické a programové vybavenie,
  • zabezpečiť ochranu údajov, ktoré sa spracúvajú a používajú pri telepráci, najmä pokiaľ ide o programové vybavenie,
  • uhrádzať preukázateľne zvýšené výdavky zamestnanca, spojené s používaním vlastného náradia, vlastného zariadenia a vlastných predmetov, potrebných na výkon domáckej práce alebo telepráce,
  • informovať zamestnanca o všetkých obmedzeniach používania technického vybavenia a programového vybavenia, ako aj o následkoch v prípade porušenia týchto obmedzení,
  • predchádzať izolácii zamestnanca vykonávajúceho domácku prácu alebo teleprácu od ostatných zamestnancov a umožniť mu vstup na pracovisko zamestnávateľa, ak je to možné, za účelom stretnutia sa s ostatnými zamestnancami,
  • umožniť zamestnancovi, vykonávajúcemu domácku prácu alebo teleprácu, prístup k prehlbovaniu kvalifikácie rovnako ako porovnateľnému zamestnancovi s miestom výkonu práce na pracovisku zamestnávateľa.

Ak má zamestnanec pri domáckej práci a telepráci používať vlastné prostriedky, musí o tom existovať dohoda a v pracovnej zmluve musia byť uvedené podmienky poskytovania náhrad za ich používanie. V praxi môže ísť napríklad o náklady na elektrickú energiu, ktoré sa zamestnancovi vykonávajúcemu prácu z domu zvyšujú v priamej súvislosti s používaním vlastných informačných technológií.

Zákonník práce okrem toho prízvukuje aj to, aby zamestnávateľ umožnil aj zamestnancovi vykonávajúcemu domácku prácu alebo teleprácu rovnaký prístup k zvyšovaniu kvalifikácie (napríklad vo forme rôznych školení) ako iným jeho zamestnancom, ktorí podobnú prácu vykonávajú na pracovisku zamestnávateľa.

Zamestnanec musí zamestnávateľa informovať o technických problémoch

Zamestnanec, vykonávajúci domácku prácu alebo teleprácu, má od 1. marca 2021 povinnosť bezodkladne informovať zamestnávateľa o technických problémoch, spojených s nefunkčnosťou technického vybavenia a programového vybavenia, o nefunkčnosti internetového pripojenia alebo o iných podobných príčinách, ktoré mu znemožňujú vykonávať prácu.

Právo zamestnanca nečítať e-maily a neprijímať hovory

Novinkou od 1. marca 2021 je zavedenie tzv. „práva odpojiť sa“ od práce. Zamestnanec, pracujúci z domu, teda nemusí mimo pracovnej doby čítať e-maily a prijímať hovory.

Zamestnanec, vykonávajúci domácku prácu alebo teleprácu, má právo nepoužívať pracovné prostriedky, slúžiace na výkon domáckej práce alebo telepráce počas jeho nepretržitého denného odpočinku a nepretržitého odpočinku v týždni (ak mu nie je v tomto čase nariadená alebo s ním dohodnutá pracovná pohotovosť alebo práca nadčas), počas čerpania dovolenky, sviatku, pre ktorý práca odpadla, a prekážky v práci. Ak zamestnanec v tomto čase odmietne vykonať prácu alebo splniť pokyn, nesmie to byť posudzované ako neplnenie povinnosti a voči zamestnancovi za to nemôžu byť vyvodené žiadne dôsledky.

Uvedené právo odpojiť sa od práce znamená v praxi napríklad to, že mimo svojej pracovnej doby nie je zamestnanec, vykonávajúci domácku prácu alebo teleprácu, povinný používať pracovný počítač alebo mobil. Aj keby mu jeho nadriadený písal e-mail alebo telefonoval, nie je povinný na to reagovať a už vôbec nie je povinný na základe toho vykonávať nejakú prácu. Mimo svojej pracovnej doby teda zamestnanec, vykonávajúci domácku prácu a teleprácu, môže pracovný počítač a mobil pokojne vypnúť a ignorovať prípadné e-maily a telefonáty.


BOZP pri práci z domu a kontrola zamestnávateľom

Voči všetkým zamestnancom pracujúcim z domu má zamestnávateľ z pohľadu bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci takmer rovnaké povinnosti ako voči ostatným zamestnanom, pracujúcim na jeho pracoviskách. Zamestnávateľ má však významne sťaženú možnosť kontroly zamestnancov, či títo dodržiavajú ním vyžadované predpisy a záväzné postupy vo vzťahu BOZP. Zároveň má zamestnávateľ značne sťaženú možnosť šetrenia príčin prípadného pracovného úrazu zamestnanca, ak ho tento odmietne vpustiť do svojho obydlia.

Podľa Ústavy SR je totiž nedotknuteľnosť obydlia zaručená a vstupovať doň možno len so súhlasom zamestnanca, a to aj ak je domácnosť, uvedená v pracovnej zmluve ako miesto výkonu práce (domácka práca alebo telepráca), ako aj v prípade krátkodobého výkonu práce z domácnosti formou home office. Hoci Ústava SR pripúšťa určitý zásah do nedotknuteľnosti obydlia, tento možno dovoliť iba zákonom, a to len vtedy, keď je to nevyhnutné na ochranu života, zdravia alebo majetku osôb, na ochranu práv a slobôd iných alebo na odvrátenie závažného ohrozenia verejného poriadku.

Z aktuálnej právnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov možno vyvodiť záver, že žiadny zákon neumožňuje zamestnávateľovi vstup do obydlia zamestnanca bez jeho súhlasu, a to ani za účelom šetrenia príčin pracovného úrazu, ani napríklad za účelom kontroly dodržiavania liečebného režimu v prípade dočasnej práceneschopnosti zamestnanca.

Z pohľadu bezpečnosti práce je významné, že uvedené obmedzenie sa nevzťahuje na inšpektorov práce pri výkone inšpekcie. Podľa § 2 ods. 2 zákona č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce, sa inšpekcia práce vykonáva:

  1. na všetkých pracoviskách zamestnávateľov a fyzických osôb, ktoré sú podnikateľmi a nie sú zamestnávateľmi, vrátane pracovísk, nachádzajúcich sa na súkromných pozemkoch a v obydliach fyzických osôb,
  2. vo všetkých priestoroch, v ktorých domácky zamestnanec vykonáva dohodnutú prácu a v ktorých zamestnanec vykonáva prácu podľa dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.

Podľa § 12 ods. 1 písm. a) je inšpektor práce pri výkone inšpekcie práce oprávnený vstupovať voľne a kedykoľvek do priestorov a na pracoviská, podliehajúce inšpekcii práce.

Z uvedeného možno odvodiť záver, že zamestnanec by nemal odmietnuť povoliť vstup inšpektorovi práce do svojho obydlia, ak tento vykonáva inšpekciu práce v domácnosti zamestnanca. 

Zamestnávateľ zodpovedá za bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci svojich zamestnancov bez ohľadu na to, či vykonávajú prácu z domu alebo na pracoviskách zamestnávateľa.

Určitý rozdiel možno badať v zodpovednosti zamestnávateľa za pracovisko pri práci, vykonávanej formou home office. Podľa vyjadrenia Národného inšpektorátu práce SR, „pri súčasnej legislatívnej úprave zamestnávateľ pri nariadení alebo umožnení práce formou home office nie je zodpovedný za stav pracoviska, na ktorom bude zamestnanec plniť pracovné úlohy – uvedené sa vzťahuje aj na stav a revíziu elektrickej inštalácie, vykurovacích zariadení a iného energetického vybavenia priestoru. Zároveň zamestnávateľ nie je zodpovedný ani za plnenie ergonomických požiadaviek na pracovisko, avšak môže za účelom dosiahnutia alebo zvýšenia úrovne BOZP poskytnúť zamestnancovi ergonomické vybavenie pracoviska. 

Pri práci, vykonávanej formou home office, tak zamestnávateľ podľa vyjadrenia Národného inšpektorátu práce nezodpovedá za stav pracoviska, vrátane jeho ergonómie.

Niektoré príklady povinností zamestnávateľa vo vzťahu k BOZP, a to bez ohľadu na to, či zamestnanci vykonávajú prácu formou domáckej práce, telepráce alebo formou home office:

  1. Zamestnávateľ nemôže opomenúť svoju povinnosť vykonávať oboznamovanie zamestnancov podľa § 7 zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a podľa § 47 ods. 2 Zákonníka práce.
  2. Ak zamestnanec vykonáva prácu prostredníctvom pridelených pracovných prostriedkov, je zamestnávateľ povinný zabezpečiť, aby boli na vykonávanú prácu vhodné a spĺňali všetky požiadavky uvedené v nariadením vlády SR č. 392/006 Z. z. o minimálnych bezpečnostných a zdravotných požiadavkách pri používaní pracovných prostriedkov.
  3. Ak je prideleným pracovným prostriedkom notebook alebo osobný počítač, tento by mal spĺňať aj požiadavky, definované nariadením vlády SR č. 276/2006 Z. z. o minimálnych bezpečnostných a zdravotných požiadavkách pri práci so zobrazovacími jednotkami, napríklad:
    1. jas obrazovky alebo kontrast jasu medzi znakmi a pozadím musí byť ľahko a v požadovanom rozsahu regulovateľný
    2. klávesnica musí byť od zobrazovacej jednotky oddelená a musí zodpovedať ergonomickým zásadám (výška, sklon, tvarovanie).
  4. Pred zaradením zamestnancov na prácu so zobrazovacou jednotkou je zamestnávateľ povinný ich zaškoliť.
  5. Zamestnávateľ by mal zabezpečiť pravidelné prerušovanie práce so zobrazovacou jednotkou najneskôr po štyroch hodinách nepretržitej práce, a to aj pri práci z domu.

Zodpovednosť zamestnanca za škody

Aj naďalej platí, že zamestnanec zodpovedá za škody, spôsobené zamestnávateľovi pri výkone práce, a to bez ohľadu na to, či prácu vykonáva na pracovisku zamestnávateľa, alebo formou home office, domáckej práce alebo telepráce. Základom pre správne poistenie zamestnanca je najmä to, aby mal miesto výkonu svojej práce mimo pracoviska zamestnávateľa definované v pracovnej zmluve alebo v dodatku ku pracovnej zmluve.

Zverte sa do rúk odborníkom!

Chcete mať istotu, že ste ako zamestnanec správne poistení? Kontaktujte nás, naši špecialisti zo siete INSIA vám radi a bezplatne pomôžu!

Zdieľajte článok

Sledujte INSIA na sociálnych sieťach

Facebook LinkedIn

Zaujímavé informácie zo sveta poistenia

ibnlnor

Maklér vo vašom okolí

Užitočný adresár poisťovní

pojistovny banner web

Facebook YouTube LinkedIn